1. RYNEK PRACY
Rynek pracy – miejsce, gdzie dochodzi do spotkań pracodawców i pracobiorców oraz do wymiany decyzji i informacji dotyczących możliwości podjęcia pracy.
Popyt na pracę – wyrażony jest przez pracodawców. Określa zapotrzebowanie na pracowników. Czynnik, który bezpośrednio kształtuje popyt, to ilość wolnych miejsc pracy. Zależy ona od:
– płynności naturalnej – zwalnianie się miejsc pracy w związku ze zgonem pracownika, przejściem na emeryturę czy rentę,
– inwestycji – powstawanie nowych przedsiębiorstw lub ich rozbudowa,
– ceny pracy – wysokość wynagrodzenia uzależniona jest od płacy minimalnej ustalonej przez rząd oraz od dodatkowych nakładów jakie ponosi pracodawca w związku zatrudnieniem nowego pracownika (składki ZUS płacone przez pracodawcę).
Podaż pracy – wyrażony jest przez pracobiorców. Określa ilość osób zdolnych i chętnych do podjęcia pracy za określone wynagrodzenie.
Rodzaje rynków:
a) rynek pracownika – wtedy popyt na pracę jest wyższy od podaży pracy. Występuje niedobór siły roboczej, każdy kto szuka pracy znajdzie ją na odpowiednich dla niego warunkach, ale nie każdy pracowała będzie miał możliwość zatrudnienia właściwego pracownika,
b) rynek pracodawcy – występuje, gdy podaż pracy jest wyższa od popytu na pracę. Pojawia się tutaj nadmiar siły roboczej (bezrobocie), a więc nie każda osoba poszukująca pracy znajdzie ją,
c) rynek zrównoważony – występuje, gdy popyt na pracę jest równy podaży pracy.
2. POLITYKA KADROWA
Polityka kadrowa – zbiór decyzji podejmowanych przez pracodawców w stosunku do pracowników.
Decyzje te głównie dotyczą:
– przyjmowania i zwalniania pracowników,
– szkolenia zawodowego,
– oceny pracy pracowników,
– awansu pracowników.
Przyjmowanie pracowników – odbywa się na początku selekcja czyli wybór odpowiedniego pracownika. Podstawą dokonania takiej selekcji jest wiedza o pracowniku, którą można stwierdzić po złożeniu przez kandydata CV, listu motywacyjnego, dokumentów potwierdzających wykształcenie i kwalifikacje itp. Po wyborze odpowiedniego pracownika pracodawca zaprasza na rozmowę kwalifikacyjną.
Pracodawca może zastosować dwie rodzaje selekcji pracowników:
– pozytywną – wybiera najlepszego kandydata z pośród dobrych,
– negatywną – odrzuca najgorszych kandydatów i przyjmuje pozostałych.
Rodzaje umów zawierane z przyszłymi pracownikami:
a) umowa o pracę
– umowa na okres próbny – jest to umowa wstępna, zazwyczaj poprzedzająca umowę na czas określony lub na czas nie określony,
– umowa na czas określony – podaje się dokładną datę rozpoczęcia i zakończenia pracy,
– umowa na czas nie określony – podaje się tylko datę rozpoczęci pracy,
– umowa w zastępstwie – stałego pracownika zastępuje nowy przez określony czas,
b) umowa zlecenie – wykonywana na zlecenie pracodawcy,
c) umowa o dzieło – wykonywanie określonego dzieła w zamian za otrzymanie wynagrodzenia.
Zwalnianie pracowników – umowa o pracę może być rozwiązana na wniosek każdej ze stron (pracownika czy pracodawcy) lub określonych w niej sytuacjach:
– po upływie terminu umowy (umowa na czas określony),
– po wykonaniu pracy (umowa zlecenie, umowa o dzieło),
– po upływie okresu próbnego na zasadzie porozumienia stron.
Długość okresu wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy oraz stażu pracy pracownika. Wynosi:
– przy umowie na czas określony – 2 tygodnie,
– przy umowie na okres próbny – od 3 dni do 2 tygodni,
– przy umowie na czas nie określony – minimum 2 tygodnie dla osób pracujących mniej niż pół roku w jednym miejscu, 1 miesiąc dla osób pracujących więcej niż pół roku a mniej niż 3 lata, 3 miesiące dla osób pracujących w jednym miejscu więcej niż 3 lata.
Bez wypowiedzenia pracodawca może zwolnić pracownika w trybie natychmiastowym, gdy:
– ewidentnie naruszy warunki umowy o pracę i regulamin pracy,
– spożywa alkohol w pracy lub przychodzi w stanie pod wpływem alkoholu,
– nie dochowa tajemnicy służbowej,
– toczy się przeciwko niemu postępowanie sądowe,
– utraci prawo do wykonywania zawodu np. zawodowi kierowcy.
Pracownik może zwolnić się bez wypowiedzenia w trybie natychmiastowym w sytuacji, gdy:
– pracodawca ewidentnie naruszy warunki umowy o pracę,
– jego stan zdrowia nie pozwala mu na dalsze wykonywanie pracy, a pracodawca nie jest w stanie znaleźć innego stanowiska pracy.
3. PŁYNNOŚĆ KADR
Płynność kadr – wymiana pracowników w stanie zatrudnienia.
Rodzaje płynności kadr:
a) naturalna – wymiana pracowników następuje z przyczyn niezależnych od pracowników i pracodawców.
Przyczyny:
– przejście pracownika na emeryturę,
– zły stan zdrowia pracownika, który uniemożliwia wykonywanie pracy zawodowej,
– zgon pracownika,
– powołanie pracownika do wojska.
b) szkodliwa – wymiana pracowników dochodzi z powodu odchodzenia pracowników o wysokich kwalifikacjach, dużym doświadczeniu zawodowym, długim stażu pracy lub gdy sami się zwalniają.
Przyczyny:
– zbyt niskie wynagrodzenie,
– brak możliwości awans i podnoszenia kwalifikacji,
– podjęcie działalności gospodarczej,
– zmiana miejsca zamieszkania,
– złe warunki pracy,
– zła atmosfera w pracy,
– sytuacja osobista pracownika,
– pogorszenie stanu zdrowia pracownika, co uniemożliwia mu wykonywanie pracy,
– zdobycie nowego zawodu.
c) uzasadniona – zastępowanie pracownika innym z polecenia pracodawcy.
Przyczyny:
– nie wywiązywanie się pracownika z powierzonych obowiązków,
– naruszenie regulaminu pracy i warunków umowy o pracę,
– brak odpowiednich kwalifikacji.
Wskaźniki płynności kadr:
a) wskaźnik przyjęć,
Wp = (Po * 100%) / Z
Po – przyjęte osoby w danym okresie
Z – przeciętne zatrudnienie
b) wskaźnik zwolnień,
Wz = (ZW * 100%) / Z
ZW – zwolnione osoby
c) wskaźnik płynności,
Wpł = (Za * 100%) / Z
Za – osoby zastąpione
Wskaźnik jest zawsze równy obliczonemu niższemu wskaźnikowi przyjęć czy zwolnień.
d) wskaźnik rotacji – ile razy w danym okresie zmienił się pracownik na danym stanowisku,
e) wskaźnik stabilizacji – jest to procentowy udział pracowników o odpowiednim długim stażu pracy do przeciętnego zatrudnienia.
4. WYDAJNOŚĆ PRACY
Wydajność – stosunek efektów pracy do czasu zużytego na ich wykonanie lub do ilości zatrudnionych pracowników.
Wzory:
Wp = Ep / T
Ep – efekty pracy np. wielkość produkcji
T – czas osiągnięcia określonych efektów pracy
Wp = Ep / Z
Z – liczba pracowników zatrudnionych
Wyróżniamy następujące mierniki wydajności pracy:
a) ilościowy – efekty pracy wyrażone są w jednostkach naturalnych i wskazują określoną ilość
np. Wp = liczba sztuk / 1 roboczogodzinę
b) wartościowy – efekty pracy wyrażone są w jednostkach wartościowych np. w złotych
Wp = zł / 1rh
c) pracochłonnościowy – efekty pracy wyrażone są według pracochłonności normatywnej, która określa ile czasu trwało uzyskanie określonych efektów ilościowych. Określa się ja w normogodzinach (nh)
Pn (w nh) = Pi / Nw lub Pn = Pi * Nc
Wp = nh / rh lub Wp = nh / prac
Wydajność pracy jest uzależniona od:
– poziomu techniki i technologii wytwarzania,
– kwalifikacji pracowników,
– warunków wynagradzania,
– warunków pracy,
– atmosfery pracy i organizacji pracy
– itd.
5. PŁACE
Płaca – cena za wykonaną pracę czyli wynagrodzenie za pracę.
Wyróżniamy następujące funkcje płac:
– kosztowa – płaca jest kosztem dla pracodawcy, dla pracodawcy dążącego do obniżki kosztów płaca powinna być jak najniższa,
– dochodowa – płaca jest głównym źródłem dochodu pracownika, dla niego płaca powinna być jak najwyższa dla zaspokojenia określonych potrzeb w rodzinie,
– motywacyjna – płaca jest bodźcem do lepszej pracy. Występuje wtedy, gdy pracownik dostrzega związek między wkładem pracy i osiąganymi efektami a wysokością wynagrodzenia,
– rynkowa – płaca kształtuje popyt na pracę i podaż pracy,
– społeczna – płaca wpływa na określone reakcje społeczne w sytuacji, gdy występują duże różnice między wysokością wynagrodzenia.
Tabela płac jest zestawieniem trzech wielkości:
a) kategorii zaszeregowania – określa wymagania jakie musi spełnić pracownik i różne stawki wynagradzania. Liczba kategorii jest zróżnicowana i może wynieść trzy czy siedem kategorii.
O zaszeregowaniu pracownika do odpowiedniej kategorii decydują:
– kwalifikacje,
– staż pracy,
– stanowisko pracy,
– złożoność pracy.
b) współczynników kwalifikacyjnych – są zróżnicowane w poszczególnych kategoriach i wskazują ile razy stawka w danej kategorii zaszeregowania jest wyższa od najniższej stawki w tabeli płac tzw. stawki podstawowej,
c) stawek wynagrodzenia – wyrażone są na godzinę, na dniówkę, na akord lub mogą mieć charakter stawek miesięcznych bez względu na liczbę godzin przepracowanych w danym miesiącu.
Rozpiętość tabeli – różnica między najwyższą a najniższą stawką (podstawową) w tabeli płac.
System płac – określa zasady ustalania wynagrodzenia pracowników.
Czasowy system płac – stosowany jest we wszystkich przedsiębiorstwach bez względu na rodzaj prowadzonej działalności. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie za czas pracy.
Ma dwie odmiany:
– czasowy zwykły – wynagrodzenie w całości zależy od czasu pracy. Ustala się go na trzy sposoby (wzory):
Pp = Th * sh
Pp – płaca podstawowa (zasadnicza)
Th – czas w godzinach
sh – stawka godzinowa
Pp = Tdz * sdz
Tdz – czas w dniach
sdz – stawka za jeden dzień
Pp = sm
sm – stawka miesięczna
– czasowo premiowy – część wynagrodzenia pracownika zależy od czasu pracy, a pozostała część w postaci premii uzależniona jest m.in. efektów pracy. Premia może być wyrażona kwotowo lub procentowo, którą oblicza się od płacy podstawowej.
Akordowy system płac – pracownik otrzymuje wynagrodzenie za ilość wykonanej pracy bez względu na czas pracy. Ma zastosowanie głównie w przemyśle i w usługach materialnych. Stosowany może być tylko do tych pracowników, którzy wykonują prace normowane, których efekty pracy można wyliczyć i zapisywać w karcie pracy. Pracowników takich mogą obowiązywać stawki akordowe lub stawki godzinowe, a wynagrodzenie wtedy ustala się następująco:
Pp = Pi * sa
Pp = Th * sh * (Wnp / 100%)
Pi – produkcja ilościowa
Wnp – procentowy wskaźnik wykonania norm pracy
Istnieje możliwość posługując się normami pracy przeliczania obu tych stawek na drugą:
sa = sh / Nw lub sa = sh * Nc
sh = sa * Nw lub sh = sa / Nc
Rodzaje akordu:
a) ze względu na sposób obliczania efektów pracy
– akord indywidualny – obliczany jest dla każdego pracownika oddzielnie,
– akord zespołowy – obliczany jest dla pewnej grupy pracowników np. dla mistrzów produkcji, a wynagrodzenie wypracowane przez tą grupę dzieli się na poszczególnych pracowników,
– akord pośredni – wynagrodzenie jednego pracownika jest uzależnione od efektów pracy osiągniętych przez innych pracowników.
b) ze względu na sposób obliczania wynagrodzenia
– akord prosty – pracownik otrzymuje za każdą jednostkę wyrobu taką samą stawkę,
– akord progresywny – pracownik otrzymuje za wyroby wykonane w granicach normy stałą stawkę, a po przekroczeniu normy stawka wzrasta. Może wzrosnąć jednorazowo lub kilkukrotnie,
– akord premiowy – pracownik poza płacą podstawową otrzymuje premię do wynagrodzenia np. za przekroczenie normy.
Prowizyjny system płac – stosowany jest głównie w handlu i w usługach niematerialnych, rzadko w przemyśle. Wynagrodzenie pracownika w części lub w całości zależy od osiągniętego obrotu przez przedsiębiorstwo. Ma dwie odmiany:
– czysty prowizyjny – wynagrodzenie jest tylko w formie prowizji (całkowicie uzależnione od obrotów),
– czasowo prowizyjny – wynagrodzenie jest w formie stałej płacy podstawowej i dodatkowo w formie prowizji uzależnionej od obrotów przedsiębiorstwa.